Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente
por cgtaltenmadrid · 2 octubre, 2015
En el artículo anterior, de esta serie de tres, detallamos “El fantástico negocio de los EREs amistosos” . Bien, pero exactamente ¿qué es eso de los EREs amistosos y cómo puede garantizarse que las plantillas acepten con escaso ruido su destino?
La primera vez que oímos esa expresión fue pronunciada por el secretario de acción sindical de una de las más importantes federaciones de CCOO hace unos años. Y, ciertamente, resume muy bien el funcionamiento de este tipo de procesos: Tú haces como que aprietas y yo hago como que cedo. Tú vendes unas mejoras y yo despido a quienes quería a un coste razonable y asumible.
Queda fuera de este ‘pacto entre caballeros’ plantear la lucha fuera del terreno de juego del mal menor y, obviamente, se renuncia a un papel basado en una estrategia de fuerte presión y daño a la empresa para conseguir objetivos relevantes. Cuando acaba el proceso, la empresa abona ‘gastos jurídicos’ a los sindicatos pactistas. Win-win, excepto para los despedidos.
Aunque es extrapolable a otros sectores, vamos a poner la lupa en el sector TIC.
¿Y cómo lo hacen?
Basado en nuestra experiencia directa, y sin ánimo de ser exhaustivos pues en cada conflicto se producen cambios menores, el workflow básico que siguen los sindicatos de concertación es éste:
Las empresas que hacen EREs son habitualmente grandes o multinacionales y recurren a un puñado de bufetes especialistas en estos procesos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales. Los interlocutores de esas empresas suelen ser, también, los mismos: Dirigentes de las grandes federaciones de ciertos sindicatos.
En un ERE típico, esas federaciones reúnen a la sección sindical de la empresa en conflicto y se ofrecen para ayudar. Rápidamente pasan a influir y tutelar todo el proceso. Contra la presunción que se pueda tener, el papel de estos representantes se basa en dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.
A veces hay afiliados que se dan cuenta de la encerrona y se enfrentan a sus federaciones, como el caso de UGT o USO en Indra, pero normalmente la posición en la empresa es controlada por simple inacción de sus delegados.
Malditos sindicatos combativos, ¡Viva la unidad sindical!
Esta estrategia se basa en la infantilización e idiotización de los trabajadores. Se les trata desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables. La asamblea es un tabú. Y si se ha de hacer, informativa y desde posición de superioridad.
Si hay omertá, todo va como ruedas. Pero si en la empresa hay presencia de la CGT, u otros sindicatos que no compartan esa línea, rápidamente nos convertimos en un elemento a neutralizar. El método más habitual es la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.
CCOO y UGT usan la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.
En el caso reciente de Indra se llegó al paroxismo de deslegitimar una huelga convocada por CGT calificándola de ‘ilegal’ (mostrando, de paso, un bochornante desconocimiento jurídico) para unos días después comerse sus palabras y sumarse a ella debido a la presión de los trabajadores.
Este método de inducir a la duda ante una huelga es usado en otras ocasiones, como recientemente en el conflicto de Movistar.
Boicotear una huelga es el acto más sencillo del mundo para un sindicato contrario a ella: sólo se ha de sembrar la división en el seno de la plantilla. Mediante falsa esperanza, derrotismo hacia el final y, siempre, dudas e incertidumbre.
El acto final
El epílogo de esta estrategia hemos podido comprobarlo por todo el sector TIC, 7 EREs en Cap gemini, afiliados de CCOO-USO salvados de la quema en EREs de T-Systems mientras centenares pasaban por la quilla , despidos indecentes en Tecnocom , 205 despidos en el ERE de HP (entre ellos una prejubilación dorada con 48 años y un único traslado con excelentes condiciones para dos delegados de CCOO), Alten, Indra y tantas otras.
En Indra hemos tenido que soportar oir a representantes del sindicato STC justificar su firma porque ‘así estamos en la comisión de seguimiento y podremos salvar a los nuestros’ o de CCOO decir ‘nosotros firmamos y ya denunciareis vosotros’.
Bueno, es una excelente noticia que hayas llegado aquí sin cortarte las venas o destrozar el PC con un hacha ante la indignación. Recuerda siempre que caer en el individualismo sería la guinda del pastel para las empresas; la respuesta es otra y tenemos noticias: Es posible defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos. Pero eso lo explicaremos en el siguiente artículo de este especial sobre EREs amistosos y colaboracionismo.
Fuente: Coordinadora de Informática CGT
