Código de vestimenta
Un día cualquiera durante los meses que van desde Mayo hasta Noviembre en la vida de un trabajador de oficina donde impongan normas de vestimenta, se puede convertir en un infierno, literal, combustión espontánea en cualquier momento.
Según los hechos acaecidos el viernes, sin ir más lejos, nos hemos hecho eco de que a varios de nuestros compañeros se les ha mandado a casa a cambiarse porque venían en pantalón por la rodilla. Uno de ellos era personal externo y por tanto ni siquiera tiene acceso a la normativa de Alten, ¿tiene Alten derecho a imponerle las normas internas de su compañía?.
Fijaos que he dicho compañero, no compañera, porque aquí la discriminación positiva se hace patente, no prohíben venir ni con faldas ni con vestidos, solo pantalones cortos, llamadme mal pensada pero yo ahí lo dejo (art. 14 de la Constitución Española) y (art. 18.1 de la Constitución Española).
Si seguimos analizando las normas de vestimenta, las hay desde lo más absurdo como esas que parecen tomadas de una discoteca VIP y es que aquí tampoco son bien recibidas las zapatillas ni las camisetas. Se me ocurre que no siempre sé diferenciar entre una chancla y una sandalia la verdad.Los piercings y tatuajes tampoco se pueden enseñar.
Las empresas pueden imponer el uso de una determinada uniformidad a sus trabajadores, pero siempre que esa obligación se sustente en argumentos objetivos, razonables y proporcionales.
Por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), de fecha 17 de marzo de 2015, se apunta:
“Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad) y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto), siendo además de aplicación lo dispuesto en el artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con arreglo al que “se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”
Existen, de esta manera, una serie de criterios generales para diseñar los Códigos o Protocolos internos: la idoneidad, la necesidad, la proporcionalidad, la racionalidad y la interdicción de la arbitrariedad.
¿En el caso de lxs trabajadorxs de oficinas que no estén en un cliente ni de cara al público esa necesidad está argumentada?.
